Livret d'accueil

Livret d’accueil
Claudine Delfils
Accompagnatrice bilan de compétences
7 Rue Pierre Carmien
70400 LUZE
port : 06.65.59.69.79
Mail : claudinedelfils@yahoo.fr
www.claudinedelfils.fr

Madame, Mademoiselle, Monsieur,

Vous avez témoigné votre intérêt pour effectuer votre stage au sein de notre organisme de formation et nous vous en remercions.

Je mets mon expertise et mon savoir-faire à votre disposition pour une proposition de formation adaptée aux compétences et attentes visées.

Selon votre lieu géographique, la formation peut être exécutée soit en présentiel, soir en visioconférence

Soucieux du confort des apprenants et d’une pratique attentive aux problématiques liées à leur prise en charge, je vous propose un accompagnement particulier.

Par la mise en place de leur bilan de compétence, je leur délivrerai les outils nécessaires à une bonne analyse en les conseillant pour permettre une prise en charge maximale et efficace tout en assurant le bien-être permanent des apprenants.

Mais si notre engagement à votre service vous donne un certain nombre de droit, il vous impose également le respect de vos devoirs.

La qualité de votre accueil est une réponse à cette problématique et nous sommes ravis de vous mettre à disposition ce livret dans l’esprit des valeurs humanistes qui nous animent.

Je réponds à toutes les sollicitations et questionnements en termes d’accueil de stagiaires en situation de handicap.
Enfin, je m’engage dans cette démarche qualité en appréciant les programmes proposés et l’expertise des intervenants pour vous garantir une formation de qualité et en parfaite adéquation avec vos attentes.

Présentation du centre de formation

DELFILS Claudine est un organisme de formation implanté en Haute Saône,
A 7 Kms des tous les accès autoroute, hôtels et des lignes de bus vous déposent devant le centre La structure offre la possibilité aux apprenants de développer leur activité en toute autonomie, dans un cadre juridique adapté.
Elle leur permet :
– de disposer d’une structure et d’une marque commerciale identifiées ;
– de bénéficier des retombées de la communication ;
– de mener des démarches commerciales renforcées,

DELFILS Claudine accueille des personnes dont les spécialités couvrent des domaines très variés : industrie, métallurgie, BTP, étudiants, métiers de service, administratifs, gestion, ingénierie de projets, communication, informatique…

Descriptif complet sur notre site http://claudinedelfils.fr/

Fonctionnement

Les horaires des formations sont habituellement : 9 h – 12 h / 13 h – 17 h.
Cette programmation peut être modifiée selon les désirs des participants après en avoir informé le formateur référent et en accord avec l’ensemble du groupe.

Le déjeuner est généralement prévu à 12 h mais cet horaire peut être modifié à la demande.

Une collation vous sera également proposée dans la matinée ainsi que dans l’après-midi.

Démarche pédagogique – Les modalités
Formations au centre :
Réalisation de la formation en présentiel dans la salle de formation 7 Rue Pierre Carmien 70400 LUZE
Formations en extérieur :

Réalisation dans les locaux de l’établissement demandeur

Démarche pédagogique – Les méthodes

Les méthodes pédagogiques utilisées sont référencées dans les fiches programmes remises aux apprenants et peuvent être adaptées selon la constitution du groupe, en fonction du message à transmettre ou de la cible d’apprenants visés. Elles peuvent être, par exemple :
Basée sur l’exposé, cette méthode est utilisée par le formateur au cours d’une formation, pour des actions d’information ou pour des apports théoriques.
Le formateur veille dans son intervention, à structurer son discours pour permettre une assimilation plus aisée et efficace, à faire preuve de clarté pour être accessible et compréhensible par tous, à illustrer les apports théoriques par des images, des comparaisons et des anecdotes pour rendre l’exposé plus vivant et en faciliter la compréhension et la mémorisation. Le formateur prévoit également un temps pour les questions.

Permet aux participants de découvrir par eux-mêmes des contenus nouveaux. Le formateur transmet un savoir à travers des questions qui permettent aux participants de réfléchir et de trouver des réponses pertinentes. Il utilise la reformulation pour s’assurer de la bonne compréhension mutuelle et pousser les participants à aller jusqu’au bout de leurs idées.
Le formateur veille ainsi à la participation de tous.
Les participants apprennent par la pratique puisque cette méthode est basée sur des exercices. Le formateur peut ainsi montrer l’exercice à réaliser et ensuite décomposer chaque étape à réaliser en détaillant les points clés de la démonstration. Il fait faire aux participants l’exercice et le refait avec lui afin de corriger les incompréhensions et/ou maladresses.

Dans la méthode applicative, les participants mettent en œuvre ce qu’ils viennent d’apprendre. Ceci est possible via des exercices, des études ce cas, des jeux adaptés, des jeux de rôles, des simulations. Le formateur explique le travail à faire en notant les étapes sur un tableau et indique le temps donné pour réaliser le travail.

Cette méthode suscite l’imagination des apprenants pour les mener à de nouvelles découvertes. Différentes techniques peuvent être utilisées comme :

Le brainstorming : le groupe s’exprime sur un sujet donné et le formateur inscrit au tableau les différentes réflexions de manière synthétique afin de mettre en lumière les connaissances, les compléter et en tirer les conclusions générales.

Consignes et règlement intérieur

Conseils en cas d’incendie
Nous rappelons que depuis le 1er février 2007, conformément à la législation (décret n° 2006-1386 du 15/11/06), fumer est interdit à l’intérieur de l’établissement.
En cas d’incendie, gardez votre calme et prévenez immédiatement les personnels présents. Fermez les portes et les fenêtres pour éviter les appels d’air.
En cas d’évacuation, suivez bien les consignes données par le référent de l’établissement et les sapeurs-pompiers

Règlement intérieur

DISPOSITIONS GÉNÉRALES
OBJET ET CHAMP D’APPLICATION

Objet
Conformément aux dispositions de l’article L. 1311-2 du Code du Travail, le présent règlement intérieur du centre DELFILS Claudine 7 Rue Pierre Carmien 70400 LUZE vient compléter les dispositions de la Convention Collective Nationale du 31 octobre 1951 en matière d’hygiène, de sécurité et de discipline.
Il a pour objet :
de préciser les modalités d’application de la réglementation en matière d’hygiène et de sécurité ;
de déterminer les règles générales et permanentes de discipline, ainsi que la nature et l’échelle des sanctions applicables
de rappeler les garanties de procédure dont jouissent les salariés au titre des droits de la défense ;
de rappeler les dispositions légales en matière de harcèlement sexuel et moral.
Champ d’application
Le présent règlement s’impose à tous les membres du personnel (salariés, intérimaires, stagiaires, sous réserve des conditions et modalités fixées par la législation pour l’exercice de leurs mandats, quel que soit l’endroit où ils se trouvent (lieu de travail, parking, cour, …etc.).
Les dispositions relatives à l’échelle des sanctions et à la procédure disciplinaire ne sont pas applicables aux stagiaires, intérimaires et apprentis.
Publicité
Le présent règlement est porté à la connaissance de tout nouvel embauché.
Un exemplaire est affiché. La Direction est chargée de veiller à son application.
Notes de service
Conformément aux dispositions de l’article L. 1321-5 du Code du Travail, en raison des nécessités de service, pour certaines catégories de salariés, certains services ou certains secteurs, des notes de service pourront venir compléter le présent règlement intérieur. Elles seront transmises à l’Inspecteur du Travail.

DISPOSITIONS RELATIVES A L’HYGIÈNE ET À LA SÉCURITÉ
Les dispositions légales relatives à l’hygiène et à la sécurité doivent être respectées, ainsi que les consignes imposées en la matière par la Direction de chaque établissement.
Le refus répété d’un agent de respecter ces consignes l’expose à des sanctions disciplinaires.
L’article L. 4122-1 du Code du Travail dispose qu’il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa sécurité et de sa santé ainsi que de celles des autres personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail. Toute mauvaise exécution de cette obligation est constitutive d’une faute, alors même que le salarié n’a pas reçu de délégation de pouvoir.
Le Code Pénal prévoit également à l’article 223-6 que « quiconque pouvant empêcher par son action immédiate, sans risque pour lui ou pour les tiers, soit un crime, soit un délit contre l’intégrité corporelle de la personne, s’abstient volontairement de le faire est puni de cinq ans d’emprisonnement et de 75 000,00 Euros d’amende ».

HYGIÈNE

Visites médicales
Le personnel doit se soumettre aux examens médicaux obligatoires prévus aux articles R. 4624-10 et suivants du Code du Travail (visite d’embauche, visite de reprise du travail, … etc.). Il bénéficie également d’examens médicaux périodiques, au moins tous les vingt- quatre mois, réalisés par le médecin du travail afin de s’assurer du maintien de l’aptitude du salarié à son poste de travail (article R. 4624-16 du Code du Travail).
Le salarié ayant des contacts directs avec les usagers doit être obligatoirement à jour de ses vaccinations et doit fournir tout justificatif nécessaire à cet effet.
Les visites médicales se déroulent pendant le temps de travail de l’agent, ou en dehors en cas d’empêchement. Leur durée sera comptabilisée dans le temps de travail effectif.
Boissons alcoolisées et substances illicites
En application de l’article R. 4228-21 du Code du Travail, il est interdit de pénétrer ou demeurer dans les établissements et services en état d’ébriété ou sous l’emprise de drogue.
La Direction se réserve le droit de procéder à un contrôle d’alcoolémie dans l’enceinte de l’établissement, dès lors que l’état d’un salarié présente un danger pour sa santé et celle des autres.
Il est également interdit d’introduire, de vendre ou de consommer des boissons alcoolisées dans l’enceinte de l’établissement sans autorisation.
Il est interdit d’introduire, de vendre ou de consommer des substances illicites dans l’enceinte de l’établissement.

Repas
Il est interdit de prendre les repas sur les lieux de travail, le personnel étant tenu de se rendre dans les locaux prévus à cet effet (salle de repos, … etc.) pendant les horaires indiqués par la Direction. Des réfrigérateurs sont mis à disposition du salarié pour pouvoir y déposer son déjeuner, les denrées n’y seront pas stockées plus d’une journée. Les denrées périssables ne doivent pas être stockées ailleurs.
Les personnes concernées doivent impérativement être en tenue de ville pour prendre le repas. Les tenues de travail spécifiques doivent alors être laissées au vestiaire.
Vestiaires
Chacun dispose de vestiaires pour se changer et ranger ses affaires.
Installations sanitaires
Les apprenants peuvent utiliser les installations sanitaires qui leurs sont indiquées par la Direction. Le temps nécessaire.
Sanctions
Toute infraction aux obligations relatives à l’hygiène donnera éventuellement lieu à l’application de l’une des sanctions prévues par l’article 64 du présent règlement.

SÉCURITÉ

Finalités et portée des règles de sécurité
Les règles de sécurité visent à vous protéger ainsi que les locaux et leur environnement. Elles doivent être en permanence proportionnées aux besoins de l’établissement en fonction des circonstances.
Tout apprenant a l’obligation de respecter toutes les consignes qui lui sont données pour l’exécution de son travail, et notamment les instructions relatives à la sécurité.
Objets et produits interdits
Sauf besoin du service ou autorisation spéciale, il est interdit d’introduire au sein des établissements des animaux (sauf des chiens-guide pour aveugles et malvoyants), des médicaments (sauf accord du médecin), des boissons alcoolisées, des armes, des explosifs, des produits incendiaires, toxiques, dangereux ou prohibés par la loi.

Moyens de protection
Les apprenants est tenu d’utiliser tous les moyens réglementaires de protection (individuelle ou collective) contre les accidents mis à sa disposition dans l’exercice de ses fonctions (gants, chaussures de sécurité, garde-corps, ventilation, … etc.). Ces moyens sont remis gratuitement au personnel et sont obligatoires pour tous.
En cas de contre-indication médicale au port d’un équipement de protection individuelle, celle-ci doit être prononcée par le médecin du travail ou par un service de médecine professionnelle et préventive, afin que d’autres modèles soient proposés. Tout évitement à ces dispositifs de sécurité constitue une faute grave.
Le personnel est tenu d’utiliser tous les moyens réglementaires de protection (individuelle ou collective) contre les accidents mis à sa disposition dans l’exercice de ses fonctions (gants, chaussures de sécurité, garde-corps, ventilation, … etc.). Ces moyens sont remis gratuitement au personnel et sont obligatoires pour tous.
En cas de contre-indication médicale au port d’un équipement de protection individuelle, celle-ci doit être prononcée par le médecin du travail ou par un service de médecine professionnelle et préventive, afin que d’autres modèles soient proposés. Tout évitement à ces dispositifs de sécurité constitue une faute grave.
Usage des locaux et du matériel
Les consignes de sécurité concernant l’utilisation des outils de travail seront affichées et strictement respectées.
Tout membre est tenu de conserver en bon état, d’une façon générale, les locaux, le matériel et les outillages qui lui ont été confiés en vue de l’exécution de son travail. En aucun cas, ils ne doivent être utilisés à des fins personnelles sans autorisation de la Direction, ni à d’autres fins que celles auxquelles ils sont destinés.
Il est interdit d’emporter des objets appartenant à l’établissement, quels qu’’ils soient, sans autorisation préalable.
En cas de disparitions renouvelées et rapprochées d’objets ou de matériels appartenant à l’établissement, la Direction pourra procéder à une vérification, avec le consentement et la présence des intéressés, du contenu des divers effets et objets personnels, pour autant qu’elle préserve la dignité et l’intimité des personnes concernées. L’apprenant pourra demander la présence d’un témoin. En cas de refus ou de non coopération du salarié, la Direction pourra faire procéder à la vérification par un officier de police judiciaire compétent.
Il est interdit d’enlever un dispositif protecteur et/ou de sécurité, sauf à des fins d’entretien réalisé par les personnes ou entreprises est habilité.
La Direction devra y veiller et ne tolérer aucune concession, ni négligence à ce sujet.
Les machines, équipements de travail et équipements de protection individuelle doivent être utilisés dans les conditions optimales prévues par le constructeur, le fabricant ou expliquées par le responsable hiérarchique lors d’une information spécifique sur le sujet.
La prévention des risques d’accident impose à chaque membre du personnel de veiller à conserver en bon état les locaux de l’établissement et le matériel qui lui est confié pour un usage normal en vue de l’exécution de son travail. Lorsque le travail d’exécution comporte également l’entretien ou le nettoyage des ateliers ou des locaux, le personnel est tenu d’y consacrer le temps nécessaire.
Toute modification dans les installations techniques ou électriques ne peut être réalisée qu’après avoir obtenu l’accord de la Direction.
Les dégradations volontaires causées par la faute ou la négligence du personnel amèneront l’établissement à en demander la réparation pécuniaire.
Devoir de signaler les défectuosités
Les apprenants a le devoir de signaler, sans délai, les défectuosités des installations ou des appareils de toute nature. Il est tenu également de signaler toute disparition du matériel. Tout membre du personnel doit aviser son supérieur hiérarchique des incidents dont il a connaissance à l’occasion de son service.
Il en est de même pour toute suspicion d’accident médical, d’infection, d’affection ou d’évènement indésirable associé aux soins ou à un produit de santé.
Moyens et matériels de secours
Il est interdit de manipuler les matériels de secours (extincteurs, défibrillateurs, … etc.) en dehors de leur utilisation normale.

Il est demandé de veiller à l’accessibilité permanente des moyens et matériels de secours qui doivent demeurer à la place qui leur a été initialement attribuée, mais également à celle des issues de secours.
Consigne de sécurité
Toutes les personnes doivent avoir pris connaissance des consignes de sécurité (en cas d’incendie, usage des d’extincteurs, trappes de désenfumage, appel des pompiers, évacuation et secours des usagers, trousses de premiers soins, … etc.) mentionnées en annexe des plans d’évacuation affichés dans chaque service. Tout le personnel doit être informé de la localisation des matériels de secours.
Nul ne peut refuser de participer aux exercices de prévention et de lutte contre l’incendie ou les accidents de travail.
En cas d’incendie, toute personne ayant une formation de pompier pourra être réquisitionnée.
Rétablissement des conditions normales de travail
Si la sécurité ou la santé du personnel, des clients et des résidents apparaissent menacées, l’employeur peut demander aux salariés de participer au rétablissement des conditions normales de travail suivant des modalités appropriées à la situation (par exemple, modification de l’horaire de travail, accomplissement d’heures supplémentaires, affectation momentanée à un autre emploi).
Il en est de même en cas de déclenchement d’un plan blanc ou crise sanitaire.

Responsabilité du personnel vis-à-vis des usagers
Le personnel soignant, éducatif et social est responsable des usagers dont il a la charge.
Il ne peut confier son unité ou son atelier à une autre personne qu’après avoir obtenu l’autorisation de son supérieur hiérarchique ou le cas échéant, du personnel d’astreinte.
Sorties et séjours
Au cours des sorties à l’extérieur des établissements, les consignes de la Direction devront être scrupuleusement respectées : durée, itinéraire, surveillance, dispositions à prendre en cas d’incidents ou d’accidents, … etc.
Pour les sorties et les séjours, un ordre de mission doit finaliser les modalités d’organisation.
Ongles et bijoux
Pour des raisons d’hygiène et de sécurité, le port des ongles longs, de vernis à ongles et de bijoux, risquant de blesser l’usager au cours d’une manipulation, est strictement interdit aux professionnels techniques pendant les soins, le nursing ou les actes de rééducation et de réadaptation.
Interdiction de fumer
Conformément aux articles R. 3511-1 à R. 3511-8 du Code de la Santé Publique, au décret n°2006-1386 du 15/11/2006 et à la circulaire du 08/12/2006 relatifs à la mise en œuvre des conditions d’application de l’interdiction de fumer dans les établissements.
Pour le personnel fumeur, des pauses « cigarettes » peuvent être prises sur le temps de pause normal, à l’extérieur des bâtiments. Le non-respect de l’interdiction de fumer dans un lieu à usage collectif, qui plus est un établissement de santé, est passible d’une contravention et d’une sanction disciplinaire.
Sanctions
Les infractions aux obligations relatives à la sécurité donneront lieu éventuellement à l’application de l’une des sanctions prévues par l’article 64 du présent règlement.

ACCIDENT DU TRAVAIL ET MALADIE PROFESSIONNELLE
Modalités des déclarations
Tout accident survenu au cours du travail (ou du trajet), même bénin, doit immédiatement être porté à la connaissance de son supérieur hiérarchique par l’intéressé ou par tout témoin le plus rapidement possible (sauf cas de force majeure ou impossibilité absolue) et déclaré au service du personnel en vue de sa prise en charge.
Le client est invité à informer le médecin du travail pour d’éventuels symptômes qui pourraient être considérés comme relevant d’une maladie professionnelle.
Une déclaration tardive ne permettrait pas d’informer dans les délais requis la Sécurité Sociale qui pourrait refuser la prise en charge au titre des accidents de travail ou maladies professionnelles.

EXERCICE DU DROIT D’ALERTE ET DU DROIT DE RETRAIT

Droit d’alerte et droit de retrait
Conformément aux dispositions de l’article L. 4131-1 du Code du Travail, tout salarié ayant un motif raisonnable de penser qu’une situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé peut se retirer de son poste après s’être assuré que ce retrait ne crée pas pour autrui une nouvelle situation de risque imminent.
Le salarié a le devoir de signaler immédiatement cette situation à son supérieur hiérarchique (qui informera le CHSCT) et de consigner par écrit toutes les informations concernant le danger grave et imminent.
L’employeur ne peut demander au travailleur qui a fait usage de son droit de retrait de reprendre son activité dans une situation de travail où persiste un danger grave et imminent résultant notamment d’une défectuosité du système de protection.
Aucune sanction ne pourra être prise à l’encontre d’un salarié qui se serait retiré d’une situation de travail telle que celle visée ci-dessus.

DISPOSITIONS RELATIVES A LA DISCIPLINE
ACCÈS AUX LOCAUX DE TRAVAIL

Accès aux locaux de l’établissement
Le personnel n’a accès aux locaux de l’établissement que pour l’exécution de son contrat de travail. Il n’a aucun droit d’entrer ou de se maintenir sur les lieux de travail pour une autre cause, excepté l’exercice d’un mandat de représentation du personnel.
Sa présence est également admise au sein de la structure lorsque des activités culturelles et de loisirs sont organisées par l’établissement ou dans le cadre de visites privées à des amis ou membres de sa famille hébergés dans l’établissement.
Entrée et sortie
L’entrée et la sortie du personnel s’effectuent par les issues prévues à cet effet. Chaque Direction en avisera tout nouveau salarié.
Port du badge
Les membres du personnel en contact avec les usagers sont tenus de porter en évidence, pendant l’exécution de leur service, un badge ou tout autre moyen d’identification précisant leur nom, leur prénom et leur qualité.
Personnes extérieures
Il est interdit d’introduire ou de faire introduire dans l’établissement des personnes étrangères sans autorisation préalable de la Direction, sous réserve des droits propres aux représentants du personnel.

USAGE DES OUTILS DE COMMUNICATION

Correspondance personnelle
Le personnel n’est pas autorisé à se faire expédier correspondance et colis personnels à l’adresse de l’établissement. Il ne doit pas non plus envoyer sa correspondance aux frais de l’établissement.
L’emploi du papier à en-tête de l’Association ou de ses établissements pour la correspondance personnelle est strictement interdit.

Communications téléphoniques
Les communications téléphoniques à caractère personnel reçues ou données sur le temps de travail avec le téléphone de l’établissement ou le téléphone mobile du salarié doivent être limitées aux cas graves et urgents, sous réserve des droits reconnus aux représentants du personnel.

Outils de communication des établissements
Les outils et ressources des établissements (téléphone, messagerie électronique, Internet, … etc.), propriété exclusive de l’Association, sont mis à la disposition des utilisateurs à des fins professionnelles. Cependant, une utilisation personnelle de ces outils est admise à la condition qu’elle soit raisonnable et raisonnée, ne pouvant avoir de conséquence sur le travail et la bonne marche des établissements : cette utilisation doit donc être occasionnelle, en dehors du temps de travail, répondant à des obligations familiales et personnelles, dans le respect des prescriptions de sécurité et de sûreté de l’Association.
Ces outils doivent être utilisés conformément aux dispositions de la charte des systèmes d’information.
Sera passible d’une sanction disciplinaire tout salarié qui aura abusé de la tolérance accordée ou qui se sera personnellement livré à des activités contraires à la probité, aux bonnes mœurs et aux dispositions pénales.
Contrôle des communications par l’employeur
Des règles générales d’utilisation destinées à protéger les établissements contre l’introduction dans leur réseau interne de documents inutiles, dangereux ou encombrants pourront être édictées dans une charte d’utilisation des moyens informatiques et de la messagerie, après information et consultation du Comité d’établissement et du personnel.
Il est légitime que l’employeur s’assure du caractère non abusif de l’utilisation des ordinateurs dans son établissement. Ce contrôle doit toutefois s’opérer dans des conditions propres à garantir le respect de la vie privée et des libertés du salarié sur son lieu de travail.
Sanctions
Les infractions aux règles relatives à la discipline donneront lieu éventuellement à l’application de l’une des sanctions prévues par l’article 64 du présent règlement.

Tout manquement à la discipline ou à l’une quelconque des dispositions du règlement intérieur et plus généralement tout agissement d’un salarié considéré comme fautif, pourra en fonction des fautes et/ou de leur répétition faire l’objet de l’une ou de l’autre des sanctions classées ci-après par ordre d’importance :
Observations, Avertissement, Mise à pied disciplinaire avec ou sans retenue sur salaire pour un maximum de trois jours.
Licenciement
L’ordre de d’énonciation des sanctions, ci-dessus, ne lie pas l’employeur.

SANCTIONS ET PROCÉDURE DISCIPLINAIRE
Définition de la faute
Toute violation du règlement intérieur ou tout comportement considéré comme fautif par l’employeur pourra, en fonction de sa nature et de sa gravité et/ou de sa répétition, faire l’objet de l’une ou l’autre des sanctions énumérées ci-après par ordre d’importance. Ces sanctions sont prévues par l’article 05.03.1 de la Convention Collective Nationale du 31 octobre 1951.
Est considéré comme fautif un comportement qui se manifeste par un acte ou une abstention de nature volontaire ne correspondant pas à l’exécution normale de la relation contractuelle. Il peut s’agir du non-respect d’une disposition du règlement intérieur, du Code du Travail, mais aussi de l’inexécution ou de la mauvaise exécution du travail.
Echelle des sanctions
Les sanctions disciplinaires applicables aux salariés s’exercent sous les formes suivantes :

l’observation écrite, ,l’avertissement écrit, la mise à pied, le licenciement disciplinaire, le licenciement pour faute grave ou lourde
Responsable des sanctions
Au titre des sanctions, l’observation, l’avertissement, la mise à pied et le licenciement sont de la responsabilité de chaque Direction.

GARANTIES DE PROCÉDURE ET DROITS DE LA DÉFENSE DES SALARIÉS
Délai de forclusion
Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au- delà d’un délai de deux mois à compter du jour où la Direction en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même temps à l’exercice de poursuites pénales, conformément à l’article L. 1332-4 du Code du Travail.
Procédure disciplinaire
Aucune sanction ne peut être appliquée à un salarié sans que celui-ci soit informé dans le même temps et par écrit des griefs retenus contre lui.
La procédure disciplinaire est la suivante :
Convocation à un entretien préalable du salarié dans un délai de deux mois, par lettre recommandée ou remise en mains propres contre décharge.
La convocation doit mentionner son objet afin que le salarié puisse se préparer.
Entretien préalable, au cours duquel les faits reprochés sont exposés au salarié. Les explications de ce dernier sont également recueillies. Au cours de cet entretien, le salarié pourra se faire assister par une personne de son choix appartenant à l’association.
Le cas échéant, envoi par l’employeur de la lettre de sanction en recommandée avec accusé de réception au plus tôt un jour franc (deux jours ouvrables si la sanction est un licenciement) et au plus tard un mois après l’entretien
La sanction sera non seulement notifiée par écrit au salarié mais aussi motivée.
Si l’agissement du salarié a rendu indispensable une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat, aucune sanction définitive ne peut être prise sans que la procédure précitée ait été observée.

DISPOSITIONS RELATIVES AU HARCÈLEMENT SEXUEL ET MORAL
HARCÈLEMENT SEXUEL
Interdiction
Le Code Pénal définit à l’article 222-33 le harcèlement sexuel comme « le fait d’imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. Est assimilé au harcèlement sexuel le fait, même non répété, d’user de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers ».
« Les agissements de harcèlement de toute personne dans le but d’obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d’un tiers sont interdits » (article L. 1153-1 du Code du Travail).
Conformément à l’article L. 1153-2 du Code du Travail, « aucun salarié, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une période de formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement sexuel ». En outre, « aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet de mesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissements de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés » (article L. 1153-3 Code du Travail).
« Toute disposition ou tout acte contraire aux dispositions des articles L. 1153-1 à L. 1153-3 du code du travail est nul » (article L. 1153-4 du Code du Travail).

L’employeur prendra toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel.

Interdiction
Le harcèlement moral se définit comme tout « agissement répété » envers le salarié ayant
« Pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » (article L. 1152-1 du Code du Travail).

« Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés » (article L. 1152-2 du Code du travail).

HARCÈLEMENT MORAL
Interdiction
Le harcèlement moral se définit comme tout « agissement répété » envers le salarié ayant
« Pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » (article L. 1152-1 du Code du Travail).
« Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés » (article L. 1152-2 du Code du travail).
Selon l’article L. 1152-3 du code du Travail, toute disposition, tout acte ou toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et
L. 1152-2 du Code du Travail est nul.
Prévention du harcèlement
Il repose sur la Direction une obligation de sécurité de résultat. Etant chargé de la prévention du harcèlement moral, il lui appartient conformément à l’article L. 1152-4 et suivant, de prendre toute mesure en ce sens (présentation, sensibilisation, information, affichages obligatoires) et d’infliger des sanctions disciplinaires à tout salarié auteur de tels agissements.

SANCTIONS POUR HARCÈLEMENT

Sanctions encourues
Les articles L. 1152-5 et L. 1153-6 du Code du Travail disposent que tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral ou sexuel est passible d’une sanction disciplinaire. En conséquence, tout salarié de l’Association dont il sera prouvé qu’il se sera livré à de tels agissements fera l’objet d’une des sanctions prévues par le présent règlement.

ENTRÉE EN VIGUEUR
Procédure de validation

Ce règlement est affiché conformément aux dispositions de l’article L. 1311-2 du Code du Travail.
Dans le respect des articles L. 1321-4 et R. 1321-2 du Code du Travail, il a été soumis ainsi que pour les matières relevant de sa compétence, au Comité d’hygiène de sécurité et des conditions de travail .Les avis émis par ces instances ont été adressés à l’Inspecteur du Travail accompagnés de deux exemplaires du règlement (le 09/01/14). Il a également été déposé au greffe du Conseil de Vesoul

Ce règlement intérieur entre en vigueur le 1er janvier 2021
RÉVISION
Modalités
Toute modification ultérieure ou tout retrait de clause de ce règlement sera, conformément à l’article L. 1321-4 du Code du Travail, soumis à la même procédure de validation qu’énoncée à l’article 72, étant entendu que toute clause du règlement qui deviendrait contraire aux dispositions légales, réglementaires au conventionnelles applicables à l’association du fait de l’évolution de ces dernières, serait nulle de plein droit.